Keberhasilan sebuah perusahaan akan dipengaruhi oleh kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada di dalamnya. Produktivitas, kinerja, dan prestasi pegawai berpengaruh terhadap kesuksesan perusahaan. Maka dari itu, evaluasi kinerja pegawai pun menjadi salah satu proses yang penting dalam manajemen SDM. Hal ini dikarenakan hal tersebut menjadi indikator dalam melakukan menilai dan meningkatkan kontribusi individu terhadap tujuan yang ingin dicapai perusahaan.
Dengan melakukan evaluasi kinerja, perusahaan dapat memberikan timbal balik konstruktif bagi pegawai mengenai kelebihan dan kekurangan yang perlu diperbaiki, sehingga terjadi peningkatan dalam pengembangan keterampilan dan kompetensi. Secara umum, terdapat dua tujuan dilakukannya penilaian dan evaluasi kinerja, yakni:
- Memberikan penghargaan terhadap kinerja yang dihasilkan sebelumnya (to reward);
- Memberikan motivasi terhadap perbaikan kinerja pada masa mendatang (to motivate).
Baca juga: Larangan PHK Saat Cuti Melahirkan dan Wajib Mendapat Upah, Begini Ketentuannya!
Selain itu, proses evaluasi kinerja pegawai juga membantu manajemen perusahaan dalam mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan, serta merancang program pelatihan yang sesuai untuk meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan, hal ini sebagaimana diatur dalam Pasal 1 angka 9 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”). Dalam Pasal 11 UU Ketenagakerjaan disebutkan pula bahwa setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya melalui pelatihan kerja.
Pengelolaan pegawai yang baik dilakukan secara menyeluruh mulai dari proses perencanaan, perekrutan, pelatihan dan pengembangan, pengelolaan dan penilaian kinerja, pengembangan karier, manajemen talenta, pengembangan organisasi, renumerasi, sistem informasi pekerja, serta hubungan industrial. Para pegawai pun memiliki hak penuh untuk mengetahui transparansi dalam proses penilaian dan evaluasi. Berdasarkan tujuan dari dilakukannya penilaian kinerja, pegawai memiliki hak untuk mendapatkan penghargaan atas pencapaian dan dedikasi yang dilakukan selama bekerja, sesuai dengan hasil evaluasi kinerja dan target yang telah dicapainya. Penilaian kinerja diperlukan dalam pengawasan dan penempatan karyawan secara tepat. Pada Pasal 32 ayat (2) UU Ketenagakerjaan dijelaskan pula bahwa penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum.
Pegawai juga memiliki hak untuk mengetahui proses dalam penilaian dan evaluasi kerja, sebab hal tersebut akan berpengaruh terhadap peluang karier. Perusahaan dapat menetapkan serangkaian kriteria penilaian kinerja yang berbeda untuk setiap jenjang hierarki yang berbeda. Terdapat beberapa faktor dalam proses penilaian dan evaluasi pegawai, di antaranya:
- Kuantitas kerja yang dilakukan pada periode tertentu (quantity of work);
- Kualitas atau mutu yang dihasilkan sesuai dengan persyaratan yang dilakukan (quality of work);
- Keterampilan dan pengetahuan yang luas mengenai pekerjaan yang dilakukan (job knowledge);
- Ide dan gagasan yang disertai dengan tindakan dalam menyelesaikan berbagai persoalan berkaitan dengan pekerjaan (creativeness);
- Kemampuan dan kesediaan untuk bekerja sama dengan sesama anggota organisasi (cooperation);
- Kesadaran akan tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan (dependability);
- Semangat yang tinggi dalam melakukan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya (initiative);
- Kepribadian, kepemimpinan, keramahan, dan integritas (personal qualities).
Melalui proses penilaian dan evaluasi, akan menjadi salah satu solusi dalam meningkatkan hubungan resiprokal antara pegawai dan perusahaan. Setelah proses tersebut, diharapkan pegawai akan menerima dukungan yang diperlukan untuk perkembangan kariernya. Pemantauan berkelanjutan dan komunikasi pun dapat membantu membangun budaya yang berorientasi pada pertumbuhan dan peningkatan perusahaan.
Baca juga: Pelindungan Hukum Pekerja Migran di Indonesia
Daftar Hukum:
- Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”).
Referensi:
- Peningkatan Kualitas SDM Melalui Pengembangan Karir Profesional. SIP Law Firm. (Diakses pada 8 Oktober 2024 pukul 14.06 WIB).
- Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. (Diakses pada 8 Oktober 2024 pukul 15.35 WIB).