Menjelang Hari Raya Idul Fitri, dinamika hubungan industrial di Indonesia kerap kali mengalami peningkatan intensitas. Salah satu isu yang sering menjadi sorotan adalah praktik pemutusan hubungan kerja (PHK) yang terjadi mendekati momen hari raya. Dalam beberapa kasus, PHK dilakukan hanya beberapa minggu, bahkan beberapa hari sebelum Lebaran, sehingga memunculkan pertanyaan publik: apakah tindakan tersebut sah secara hukum? Dan bagaimana dengan hak-hak pekerja yang terdampak?
Bagi pekerja, Lebaran bukan sekadar momentum religius, tetapi juga periode penting secara ekonomi karena berkaitan dengan penerimaan Tunjangan Hari Raya (THR) dan kebutuhan keluarga yang meningkat. Di sisi lain, pelaku usaha juga menghadapi tantangan bisnis yang tidak selalu stabil, seperti penurunan permintaan, restrukturisasi perusahaan, atau efisiensi operasional. Situasi ini membuat PHK menjadi salah satu opsi yang terkadang ditempuh oleh perusahaan. Namun, hukum ketenagakerjaan di Indonesia telah memberikan batasan yang cukup ketat terkait kapan dan bagaimana PHK dapat dilakukan.
SIP Law Firm akan membahas lebih lanjut terkait dengan aspek hukum PHK di Indonesia, legalitas PHK jelang Lebaran, serta hak dan kompensasi yang tetap harus diterima pekerja apabila PHK terjadi sebelum hari raya.
Dasar Hukum PHK di Indonesia: Syarat, Prosedur, dan Batasan
Pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan salah satu isu paling sensitif dalam hukum ketenagakerjaan karena berkaitan langsung dengan keberlangsungan hidup pekerja dan keluarganya. Oleh karena itu, regulasi di Indonesia menempatkan PHK sebagai langkah terakhir (last resort) yang hanya dapat dilakukan setelah berbagai upaya lain ditempuh.
Secara normatif, ketentuan mengenai PHK diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), yang telah mengalami perubahan melalui Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”), serta peraturan turunannya, termasuk Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja, dan Pemutusan Hubungan Kerja (“PP 35/2021”).
Salah satu prinsip penting dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia adalah bahwa PHK harus dihindari sebisa mungkin. Hal ini ditegaskan dalam Pasal 151 ayat (1) UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah ke Pasal 81 ayat (40) UU Cipta Kerja yang menyatakan bahwa pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah harus mengupayakan agar pemutusan hubungan kerja tidak terjadi.
Apabila PHK tidak dapat dihindari, maka proses tersebut harus dilakukan melalui mekanisme yang sah dan sesuai prosedur. Pasal 151 ayat (2) UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah ke Pasal 81 ayat (40) UU Cipta Kerja mengatur bahwa dalam hal PHK tidak dapat dihindari, pengusaha wajib memberitahukan maksud dan alasan Pemutusan Hubungan Kerja kepada Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Apabila Pekerja/Buruh menolak PHK, maka penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja wajib dilakukan melalui perundingan bipartit antara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/ Serikat Buruh. Dengan demikian, PHK tidak dapat dilakukan secara sepihak tanpa adanya proses dialog atau mekanisme penyelesaian hubungan industrial.
Selain itu, terdapat sejumlah alasan yang secara hukum dapat menjadi dasar PHK, antara lain:
- Perusahaan mengalami kerugian atau efisiensi;
- Perusahaan tutup atau pailit;
- Pekerja melakukan pelanggaran berat;
- Pekerja mengundurkan diri;
- Berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT).
Meski demikian, hukum juga memberikan perlindungan terhadap pekerja dengan melarang PHK atas dasar tertentu, seperti karena hamil, melahirkan, menjalankan ibadah, atau karena aktivitas serikat pekerja. Larangan tersebut tercantum dalam Pasal 153 UU Ketenagakerjaan.
Lebih lanjut, setiap PHK yang dilakukan pengusaha pada prinsipnya harus diikuti dengan kewajiban pembayaran hak-hak pekerja, seperti pesangon, uang penghargaan masa kerja, serta penggantian hak sesuai ketentuan yang berlaku.
Dengan demikian, dari perspektif hukum, PHK bukanlah keputusan yang dapat dilakukan secara sepihak dan spontan oleh perusahaan, melainkan tindakan hukum yang memiliki prosedur, syarat, dan konsekuensi finansial yang jelas.
Lalu, Apakah PHK Menjelang Idul Fitri Boleh Secara Hukum?
Pertanyaan yang kerap muncul setiap menjelang Ramadan dan Lebaran adalah, apakah perusahaan boleh melakukan PHK terhadap karyawan pada periode tersebut?
Secara hukum, tidak terdapat ketentuan yang secara eksplisit melarang perusahaan melakukan PHK menjelang hari raya keagamaan. Artinya, PHK tetap dimungkinkan selama dilakukan sesuai dengan alasan yang sah, serta mengikuti prosedur yang telah diatur dalam peraturan perundang-undangan.
Namun, praktik PHK menjelang Lebaran sering menimbulkan kontroversi karena diduga digunakan sebagai strategi untuk menghindari kewajiban pembayaran THR kepada pekerja. Dalam praktik hubungan industrial di Indonesia, fenomena ini bahkan sering menjadi perhatian serikat pekerja dan pemerintah.
Sejumlah laporan menunjukkan bahwa sebagian perusahaan melakukan PHK atau memutus kontrak pekerja sebelum Ramadan atau Lebaran untuk menghindari kewajiban pembayaran THR. Dalam beberapa kasus, pekerja bahkan direkrut kembali setelah hari raya dengan kontrak baru, sehingga perusahaan tidak perlu membayar THR pada periode sebelumnya.
Meski demikian, regulasi ketenagakerjaan sebenarnya telah memberikan perlindungan terhadap praktik tersebut. Berdasarkan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan (“Permenaker 6/2016”), pekerja yang mengalami PHK dalam jangka waktu tertentu sebelum hari raya tetap berhak memperoleh THR.
Dijelaskan dalam Pasal 7 ayat (1) Permenaker 6/2016 bahwa pekerja dengan status perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) yang mengalami PHK dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum hari raya keagamaan tetap berhak menerima THR. Dengan begitu, apabila perusahaan melakukan PHK dalam periode satu bulan sebelum hari raya, maka kewajiban pembayaran THR tetap melekat pada pemberi kerja. Ketentuan ini menjadi mekanisme perlindungan hukum untuk mencegah praktik PHK yang dimaksudkan semata-mata untuk menghindari kewajiban THR.
Namun, apabila PHK terjadi lebih dari 30 (tiga puluh) hari sebelum hari raya, maka pekerja tersebut pada umumnya tidak lagi berhak atas THR pada tahun berjalan, karena hubungan kerja telah berakhir di luar periode yang ditentukan oleh regulasi. Dari perspektif hukum, hal ini menunjukkan bahwa waktu PHK dapat memengaruhi hak-hak pekerja, terutama terkait dengan THR. Oleh karena itu, transparansi dan kepatuhan perusahaan terhadap regulasi menjadi faktor penting dalam menjaga keadilan hubungan industrial.
Baca juga: Ketentuan dan Tatacara Pemberian Tunjangan Hari Raya
Hak dan Kompensasi Pekerja Bila PHK Terjadi Menjelang Lebaran
Apabila PHK tetap dilakukan menjelang Lebaran, pekerja tidak serta-merta kehilangan seluruh haknya. Hukum ketenagakerjaan Indonesia tetap memberikan sejumlah kompensasi yang wajib dipenuhi oleh perusahaan.
Pertama, pekerja berhak memperoleh pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 UU Ketenagakerjaan. Pesangon merupakan kompensasi yang diberikan kepada pekerja sebagai akibat dari berakhirnya hubungan kerja. Besaran pesangon biasanya dihitung berdasarkan masa kerja pekerja di perusahaan.
Selain pesangon, pekerja juga berhak memperoleh:
- Uang penghargaan masa kerja;
- Uang penggantian hak;
- Hak lain yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja sama.
Selain kompensasi tersebut, pekerja juga dapat memperoleh manfaat dari program jaminan sosial ketenagakerjaan, seperti Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) yang memberikan bantuan uang tunai sementara, serta akses pelatihan kerja bagi pekerja yang kehilangan pekerjaan.
Yang tak kalah penting adalah hak atas THR apabila PHK terjadi dalam rentang waktu tertentu sebelum hari raya. Regulasi ketenagakerjaan menegaskan bahwa pekerja yang terkena PHK dalam 30 (tiga puluh) hari sebelum hari raya tetap berhak mendapatkan THR sesuai ketentuan yang berlaku.
Dalam praktiknya, THR merupakan pendapatan non-upah yang wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja menjelang hari raya keagamaan. Pembayaran THR juga memiliki batas waktu yang jelas, yaitu paling lambat tujuh hari sebelum hari raya. Besaran THR sendiri bergantung pada masa kerja pekerja:
- Masa kerja 12 bulan atau lebih: menerima THR sebesar 1 bulan upah.
- Masa kerja kurang dari 12 bulan: menerima THR dihitung prorata berdasarkan masa kerja.
Ketentuan ini menunjukkan bahwa meskipun hubungan kerja berakhir, pekerja tetap memiliki perlindungan hukum untuk memperoleh hak-haknya secara proporsional.***
Baca juga: Regulasi Terkait Pemberian Tunjangan Keluarga
Daftar Hukum:
- Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”).
- Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (“UU Cipta Kerja”).
- Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (“PP 35/2021”).
- Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan (“Permenaker 6/2016”).
Referensi:
- Karyawan Tetap Mengalami PHK Sebulan Sebelum Lebaran tetap Berhak Menerima THR. Kompas.id. (Diakses pada 12 Maret 2026 pukul 13.04 WIB).
- PHK Jelang Lebaran Modus Perusahaan Curang Hindari THR. RMOL.ID. (Diakses pada 12 Maret 2026 pukul 13.17 WIB).
- PHK Sebelum Lebaran, Apakah Tetap Dapat THR?. Okezone. (Diakses pada 12 Maret 2026 pukul 13.40 WIB).
- Kemnaker Ungkap Ada Perusahaan Mau PHK Jelanng Lebaran tapi Minta Ditunda. detik.com. (Diakses pada 12 Maret 2026 pukul 13.59 WIB).
- Nasib THR Karyawan yang Diphk Sebelum Hari Raya. HukumOnline. (Diakses pada 12 Maret 2026 pukul 14.15 WIB).